核心人才复制——打造核心人才队伍的秘密 下载 pdb txt pdf 百度云 kindle umd 夸克云

　　企业的核心人才复制能力决定了企业的可持续发展能力。《核心人才复制:打造核心人才队伍的秘密》根据*的人力资源理论，系统阐述人才队伍建设理念，剖析企业用人机制、人才培育、人才引进方面存在的问题，结合企业的特点和实际运作需要，将HR的管理思想、管理工具兼收并蓄，讲解如何运用系统、规范、前沿的核心人才培育制度和工具，达到快速复制出核心人才的目的，终帮助企业建立起强大的“核心人才复制系统”。

章　核心人才复制的必要性

　节　核心竞争力来自核心人才

　第二节　核心人才的界定方式，

　第三节　核心人才的复制能力决定了企业的发展能力

　第四节　卓越的组织文化是激发人才活力的“灵魂”

　第五节　如何形成吸引核心人才的“磁场”

　第六节　什么样的人才是核心人才

第二章　核心人才队伍建设的困惑

　节　核心人才在企业中的现状

　第二节　核心人才缺乏影响企业核心竞争力提升

　第三节　为何人浮于事与“人才荒”并存

　第四节　企业核心人才培育的“四大误区”

　第五节　企业人才队伍建设的“七个问题”

　第六节　核心人才继任管理的“五大误区”

第三章　核心人才认知与甄别标准

　节　“人才观”决定企业的用人理念和标准

　第二节　摸清“人才家底”，全面认知人才现状

　第三节　满足战略需求是人才发展规划的起点

　第四节　企业核心竞争力的关键在于核心人才

　第五节　“人才库”在人才发展与管理中的重要作用

　第六节　甄别核心人才，化解人才供需矛盾

第四章　核心人才复制的实践做法

　节　企业为何需要核心人才复制

　第二节　如何构建核心人才复制系统

　第三节　麦当劳：从发展中审视核心人才复制模式

　第四节　苏宁：如何打造核心人才复制“黄埔军校”

　第五节　宝洁：注重从内部培养核心人才

第五章　核心人才队伍建设规划

　节　核心人才队伍现状的全面审计

　第二节　核心人才队伍总体规划

　第三节　核心人才队伍建设的主要任务

　第四节　核心人才队伍建设的重要举措

　第五节　核心人才队伍建设的组织实施

　第六节　核心人才管理体系与任职评价

第六章　“核心人才库”建设

　节　核心人才标准

　第二节　“核心人才库”建设

　第三节　核心人才梯队建设

　第四节　核心人才入库与出库管理

　第五节　核心人才开发机制规划

　第六节　核心人才激励机制设计

　第七节　核心人才任用规划

　第八节　核心岗位与核心能力清单

第七章　“核心人才库”的管理

　节　搭建核心人才管理体系

　第二节　“核心人才库”管理原则

　第三节　核心人才管理的任务

　第四节　核心人才引进机制

　第五节　核心人才选拔与任用机制

　第六节　核心人才培养与培训机制

　第七节　核心人才职业发展辅导机制

　第八节　核心人才考核、评价机制

第八章　核心人才甄选管理

　节　核心人才甄选策略

　第二节　核心人才甄选的关键

　第三节　核心人才甄选的方法与标准

　第四节　核心人才甄选管理

　第五节　“职业性向”测试规避核心人才甄选的误差

第九章　核心人才开发管理

　节　营造健康的核心人才发展生态

　第二节　如何建立核心人才开发机制

　第三节　核心人才开发管理是HR的使命

　第四节　核心人才培养机制的系统性、持续性和多元化

　第五节　创建有效的核心人才开发激励机制

第十章　打造“知人善任”的用人环境

　节　如何做到知人善任、人尽其才

　第二节　如何留住核心人才

　第三节　建立核心人才常态化管理机制

　第四节　构建良好的用人环境

第十一章　导入适度的核心人才竞争机制

　节　建立有效的核心人才竞争机制

　第二节　如何导入适度的核心人才竞争机制

　第三节　如何完善人才竞争性选拔机制

　第四节　用活“鲇鱼效应”，激发竞争

　第五节　警惕核心人才之间的“恶性竞争”

第十二章　导入核心人才继任计划

　节　企业普遍缺乏核心人才继任意识

　第二节　企业核心人才继任计划现状

　第三节　核心人才继任计划助力企业核心竞争力提升

　第四节　核心人才继任计划对企业的五大影响

　第五节　核心人才继任计划的实施步骤

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　　四、操作层面的误区

　　（1）核心人才培养全包化，主要体现在人员编制上，将优秀的人才全部抓在手中，没有充分利用业务单元或合资企业的资源。

　　（2）核心人才培养的跟踪体系不完善。虽有前期的选拔及培养计划，但后期跟踪不力，没有设定跟踪周期、评核表格等控制办法，往往导致人才培养计划虎头蛇尾。

　　（3）忽略了对人才培养计划起关键作用的成员。如储备库成员、直接主管、导师和首席执行官（总经理）。若这些关键人物置身事外，未能真正投入，只靠人力资源部的力量，核心人才培养是无法成功的。

　　（4）衡量人才的标准不一致。没有统一的人才标准，企业便难以保证培养出来的人才真正符合企业需要、可以胜任相应的管理岗位与技术岗位。

　　（5）强调短期效应，忽略了核心人才培训的潜在价值。由于核心人才培育工作是一项系统工程，其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此，许多企业并不会结合长远规划确定培训内容、形式等，只重视短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，希望通过短期培训能解决面临的许多问题。有的企业即便制订了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素，或是担心核心人才的流失而搁浅。

　　（6）过多地讲究培训形式，削弱了核心人才培育的实质意义。当“填鸭式”的单向教学被人诟病时，培训的形式也处于不断创新中。为了改善培训效果，有些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。

　　……

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