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内容简介:
企业的核心人才复制能力决定了企业的可持续发展能力。《核心人才复制:打造核心人才队伍的秘密》根据*的人力资源理论,系统阐述人才队伍建设理念,剖析企业用人机制、人才培育、人才引进方面存在的问题,结合企业的特点和实际运作需要,将HR的管理思想、管理工具兼收并蓄,讲解如何运用系统、规范、前沿的核心人才培育制度和工具,达到快速复制出核心人才的目的,终帮助企业建立起强大的“核心人才复制系统”。
书籍目录:
章 核心人才复制的必要性
节 核心竞争力来自核心人才
第二节 核心人才的界定方式,
第三节 核心人才的复制能力决定了企业的发展能力
第四节 卓越的组织文化是激发人才活力的“灵魂”
第五节 如何形成吸引核心人才的“磁场”
第六节 什么样的人才是核心人才
第二章 核心人才队伍建设的困惑
节 核心人才在企业中的现状
第二节 核心人才缺乏影响企业核心竞争力提升
第三节 为何人浮于事与“人才荒”并存
第四节 企业核心人才培育的“四大误区”
第五节 企业人才队伍建设的“七个问题”
第六节 核心人才继任管理的“五大误区”
第三章 核心人才认知与甄别标准
节 “人才观”决定企业的用人理念和标准
第二节 摸清“人才家底”,全面认知人才现状
第三节 满足战略需求是人才发展规划的起点
第四节 企业核心竞争力的关键在于核心人才
第五节 “人才库”在人才发展与管理中的重要作用
第六节 甄别核心人才,化解人才供需矛盾
第四章 核心人才复制的实践做法
节 企业为何需要核心人才复制
第二节 如何构建核心人才复制系统
第三节 麦当劳:从发展中审视核心人才复制模式
第四节 苏宁:如何打造核心人才复制“黄埔军校”
第五节 宝洁:注重从内部培养核心人才
第五章 核心人才队伍建设规划
节 核心人才队伍现状的全面审计
第二节 核心人才队伍总体规划
第三节 核心人才队伍建设的主要任务
第四节 核心人才队伍建设的重要举措
第五节 核心人才队伍建设的组织实施
第六节 核心人才管理体系与任职评价
第六章 “核心人才库”建设
节 核心人才标准
第二节 “核心人才库”建设
第三节 核心人才梯队建设
第四节 核心人才入库与出库管理
第五节 核心人才开发机制规划
第六节 核心人才激励机制设计
第七节 核心人才任用规划
第八节 核心岗位与核心能力清单
第七章 “核心人才库”的管理
节 搭建核心人才管理体系
第二节 “核心人才库”管理原则
第三节 核心人才管理的任务
第四节 核心人才引进机制
第五节 核心人才选拔与任用机制
第六节 核心人才培养与培训机制
第七节 核心人才职业发展辅导机制
第八节 核心人才考核、评价机制
第八章 核心人才甄选管理
节 核心人才甄选策略
第二节 核心人才甄选的关键
第三节 核心人才甄选的方法与标准
第四节 核心人才甄选管理
第五节 “职业性向”测试规避核心人才甄选的误差
第九章 核心人才开发管理
节 营造健康的核心人才发展生态
第二节 如何建立核心人才开发机制
第三节 核心人才开发管理是HR的使命
第四节 核心人才培养机制的系统性、持续性和多元化
第五节 创建有效的核心人才开发激励机制
第十章 打造“知人善任”的用人环境
节 如何做到知人善任、人尽其才
第二节 如何留住核心人才
第三节 建立核心人才常态化管理机制
第四节 构建良好的用人环境
第十一章 导入适度的核心人才竞争机制
节 建立有效的核心人才竞争机制
第二节 如何导入适度的核心人才竞争机制
第三节 如何完善人才竞争性选拔机制
第四节 用活“鲇鱼效应”,激发竞争
第五节 警惕核心人才之间的“恶性竞争”
第十二章 导入核心人才继任计划
节 企业普遍缺乏核心人才继任意识
第二节 企业核心人才继任计划现状
第三节 核心人才继任计划助力企业核心竞争力提升
第四节 核心人才继任计划对企业的五大影响
第五节 核心人才继任计划的实施步骤
作者介绍:
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出版社信息:
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书籍摘录:
四、操作层面的误区
(1)核心人才培养全包化,主要体现在人员编制上,将优秀的人才全部抓在手中,没有充分利用业务单元或合资企业的资源。
(2)核心人才培养的跟踪体系不完善。虽有前期的选拔及培养计划,但后期跟踪不力,没有设定跟踪周期、评核表格等控制办法,往往导致人才培养计划虎头蛇尾。
(3)忽略了对人才培养计划起关键作用的成员。如储备库成员、直接主管、导师和首席执行官(总经理)。若这些关键人物置身事外,未能真正投入,只靠人力资源部的力量,核心人才培养是无法成功的。
(4)衡量人才的标准不一致。没有统一的人才标准,企业便难以保证培养出来的人才真正符合企业需要、可以胜任相应的管理岗位与技术岗位。
(5)强调短期效应,忽略了核心人才培训的潜在价值。由于核心人才培育工作是一项系统工程,其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此,许多企业并不会结合长远规划确定培训内容、形式等,只重视短期利益,“头痛医头,脚痛医脚”,注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间,就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化,希望通过短期培训能解决面临的许多问题。有的企业即便制订了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素,或是担心核心人才的流失而搁浅。
(6)过多地讲究培训形式,削弱了核心人才培育的实质意义。当“填鸭式”的单向教学被人诟病时,培训的形式也处于不断创新中。为了改善培训效果,有些企业盲目追随潮流,不根据实际需求,照搬国外先进培训模式和方法,造成水土不服,浪费资源,结果差强人意。
……
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书籍真实打分
故事情节:3分
人物塑造:9分
主题深度:8分
文字风格:3分
语言运用:5分
文笔流畅:7分
思想传递:7分
知识深度:5分
知识广度:6分
实用性:4分
章节划分:9分
结构布局:8分
新颖与独特:3分
情感共鸣:9分
引人入胜:7分
现实相关:4分
沉浸感:9分
事实准确性:4分
文化贡献:9分